中国的人才环境：权力、财富、社会地位的矿场？
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本推文从多个方面聊聊人才这个话题，主要包括对不同种类人才的分析，中国社会环境对人才的影响，以及中国吸引人才的现状。
首先大致梳理一下，人才的种类有哪些？
有这样一种人，对学问和技术有浓厚的兴趣，喜欢科学研究和技术探索。
这种人的性格大多较为内向，更喜欢静态的工作方式（比如泡在办公室和实验室），不喜欢过多的人际沟通，也不喜欢频繁的开会和团建活动。
生活中，这类人通常有一些偏独处的兴趣爱好，比如电子游戏、线上社交、看书、追剧、爬山、露营、摄影等等，因为独处居多，生活中的朋友数量属于“少而精”的类型，朋友不多但关系牢固。
这类人希望自己的工作生活尽量简单，能够全身心投入到工作钻研和生活爱好中，避免过多外部事务的干扰，专注于自己的“一亩三分地”。
因为更专注于独处而非广交人脉，这类人会实诚一些，在大众看来通常表现为“老实”、“单纯”、“不修边幅”，有一些任性的小脾气。
这种人是钻研某个细分领域，不断寻求突破的“技术型人才”。
这类人才适合走纯粹的技术路线，成为某个细分领域的专家，通过长期的深耕，推动细分领域的不断进步。
狭义上的“技术类人才”主要指科学技术领域，比如高校的科研工作者，企业的研发工程师，工厂的高级技工等。
广义上的“技术类人才”则分布在各行各业：改善调料和火候，让菜变得更好吃的大厨；改善拍摄手法，让照片更有感染力的摄影师；改进战术方案和训练方式，让球队更强的足球教练等，都属于“技术型人才”的范畴。
不过在中国，占统治地位的是下面这样的人才：
有这样一类人，情商颇为优秀，擅长获取信息、洞察和捉摸他人的心理，与人打交道会让对方很舒服，也更容易赢得对方的信任。
早在读大学的时候，他们中的很多人就将重心放在学生会、社团和学工办事务上，结交大量的同学和教职工，在评奖评优、推免、就业时获得优势。
相对而言，它们对科研和技术不感兴趣。虽然这类人的成绩和学历大多也不错，但一般是将其作为敲门砖来使用，而非是为了掌握某个细分领域的知识和技能。
进入职场后，这类人一般会选择市场、销售、产品、行政、公关、项目管理等非技术岗位，或者选择管培生、体制内作为工作的起点，每天会用邮件、开会等方式进行大量的沟通协调，一般是对他人提出需求，指挥它人干活的角色。
他们知道人脉关系的重要性，努力和上级打好关系，尽可能结交可能对自己有用的人，作为升职加薪的竞争力，打造一张庞大复杂的关系网络。
不过，他们的大部分朋友只存在利益关系，有感情的“真朋友”并不多，维系人际关系也要耗费大量的时间精力和财力，时刻注意自己的言谈举止，这会对日常生活和家庭幸福感造成影响。
在大众眼中，这类人可能是“八面玲珑”、“溜须拍马”的代表。
这种人是统筹协调，组织推进工作的“组织型人才”。
这类人才一般不亲自干活，但要在项目活动的开展中考虑周全，合理分配人员任务和经费资源，防范可能的风险，保障项目活动的顺利推进。
比如，组织一次演唱会的召开，要考虑交通路线引导、安保人员和护栏、饮用水和应援物品、舞台灯光、音响麦克风、歌手舞蹈演员等各种事项，否则演唱会就会出问题甚至出事故。
大到开展一次大型的经济论坛、完成一项大型的基建项目、主持一个大型的学术课题，推出一个系统的产品；
小到组织一次联欢会、安排一次领导行程、推进部门的日常工作进度，都是由“组织型人才”指挥完成的。
这类人才的存在，可以把大量人力、物力、财力聚拢起来，而不是一盘散沙和各种内耗。
企业的老板、体制内的领导、公司的管理层、包括高校课题组的老板，大多就属此类。
这类人才在中国非常受推崇，在“组织型人才”的指挥下，那些需要大量人力、物力、财力的项目活动，得以在他们的协调下顺利完成。
中国现如今的经济成就，也是在“组织型人才”的主导下实现的。
这里有人可能会问，有没有同时具备“技术型”和“组织型”的人才呢？
我认为是存在的，但是极为稀少和个例。
人的时间精力是有限的，没办法同时在“专业”和“沟通”上都把属性点满 ，而是只能倾向于其中某个方面。
而且从性格特质上看，这两类人才适配的性格特点也是截然不同的。除非能够驾驭“内向钻研+外向社交”的双重人格，否则绝大多数人必然会倾向于向其中一类人才的方向发展，并排斥另一个方向。
至于人们会成为“技术型人才”还是“组织型人才”，除了家庭背景和个人性格的固有影响，成长环境和社会氛围也会让人改变发展的方向。
也就是说，人们倾向于成为什么样的人才，会受到外部环境的后天影响。
这就涉及到本推文的核心话题了：
为什么在中国，“组织型人才”更受欢迎，人们也更倾向于往“组织型人才”的方向改变自己？
“组织型人才”在发挥作用的过程中，可以担任指挥员的角色，支配和调遣大量的人力物力财力。
“组织型人才”也能认识和结交大量人脉关系，这有利于在工作生活中获取信息、办事方便和互利共赢。
“组织性人才”的职位通常也更受重视，可以得到更多的收入待遇和话语权，升职加薪更快，社会地位也有充分的保障。
这意味着“组织型人才”更容易获得权力、财富、社会地位。
不用我多说大家也知道，这些是人们梦寐以求的东西，尤其在“官本位文化重”、“上下级观念强”、“社会福利低”的社会中，组织型人才必然会占据绝对的主导地位。
包括前面所说的“技术型人才”，现实中也要听从“组织型人才”的安排。
相比之下，“技术型人才”更多的是耕耘自己的一亩三分地，在外部条件的保驾护航下，专注于细分领域的探索和突破。
如果要保证“技术型人才”的工作效果，那就要给予他们希望的外部环境。
非必要的会议尽量不参加，非必要的行政事务尽量不需要配合，有大块的时间专心工作。
技术型人才需要的物资、经费、人员、书籍、场所，需要尽可能满足。
还有相对宽限的考核条件，一定的试错空间，无后顾之忧的衣食住行条件，等等。
但因为不掌握权力、财富和社会地位，“技术型人才”自己不能决定外部环境，而是需要“组织型人才”为他们提供。
也就是说，“技术型人才”有没有施展自己的空间，全看“组织型人才”愿不愿意给。
如果“组织性人才”认为，“技术型人才”在现代社会是重中之重，有必要为他们提供一个人际关系简单、方向自由选择、充分受到尊重、衣食住行无忧无虑的外部环境。
这样的环境自是不愁“技术型人才”的诞生和吸引的，爱因斯坦霍金都愿意来做研究，本土科学家获得诺奖指日可待，产业升级也只是时间问题。
可如果“组织性人才”认为，其它人都应该围绕自己转，“技术型人才”只是听指挥干活的“工具人”的话：
哟，小王和小李啊，听说你们是科研领域的青年才俊啊，正好现在开会，你们也听下意见，顺便给在座的领导倒个水……
呦，这不是总工程师老张嘛，我交代的项目完成了没有啊，别老强调技术上的困难，我作为领导可比你们懂太多了，你们一定要按时完成我交代的任务，庆功会上我领奖的时候，会替你们美言几句的啦……
哎，咱们公司的技术攻关可多亏了老赵啊，连着三年他都没休过假，既然任务完成了，那就把他调去清闲岗位吧，省得在核心岗位为了和咱们一起分红，把身体都累垮了……
唉，又有一大批程序员和工程师说自己年纪大了加不动班了，我看现在年轻毕业生很多嘛，把那些年纪大的技术人员输送到社会上去，他们也该为社会做点贡献了……
所以在中国社会，“技术型人才”过的并不舒服。
无论是学术界的科研人员，还是企业的技术员工，都要处理大量沟通协调的事务，频繁向领导汇报工作，和其它部门推诿扯皮，填各种流程和报表。
行政人员杂七杂八的事务全都要配合，严重影响工作状态，想要行政部门帮忙的时候，他们却爱搭不理的。
再专业的人也没有话语权，要无条件听从领导的指挥，工作完成了是领导的功劳，出岔子了是技术人员的锅。
技术型人才也没有清晰的晋升机制，容易在升职加薪上受到不公正的对待。很多超级技术大佬一开始被许以厚利，后续经常出现“用完即扔”的下场，凸显工具人的属性。
技术型人才的宣传形象也感觉怪怪的：
大国宫酱、淡泊名利、生活简朴、默默无闻、无私奉献……
这显然不符合市场经济的客观规律，难道不应该宣传技术性人才“社会贡献大”、“衣食住行无忧”、“受到尊敬”、“专业话语权高”吗？
除了工作事务外，技术型人才在国内生活，也会面临太多零碎琐事和世俗评价的干扰。
买房买车除了要花很多钱以外，还有很多门道，技术型人才难以处理复杂的社交沟通，很容易被开发商、销售人员、装修团队设局吃亏。
技术型人才一直都在跟软件设备打交道，人际关系少，难以获取信息差和方便，孩子上学，看病养老就会吃亏。
谈恋爱也是类似，技术型人才老实、理性的形象，不符合一些被资本捧杀的女性心目中“浪漫的白马王子”的形象，也不符合一些男性心目中“白雪公主”的形象，在婚恋市场处于劣势。
又因为有很多“独处”的爱好，向上爬的速度不够快，大众容易给技术型人才扣上“不合群”、“不上进”的帽子。
……
所以在国内，绝大部分追求事业的人，都会主动向“组织型人才”的方向改变自己。
即使很多人的性格特质更适合当技术型人才，但为了获得权力财富和社会地位，只能让自己跳出舒适区，向着本不喜欢的人生道路发展。
少数在科研和技术上取得成果的“技术型人才”，也是将成果作为投名状，作为自己转行政和转管理的敲门砖，以获取权力地位和财富。
国内很多大学教授和技术大佬，成名后一般不会继续学术和研发的路线，而是选择成为行政领导和管理者，就是这个原因。
在这个过程中，很多人长期在自己不喜欢的道路上争当卷王，虽然取得了成功，却出现了茫然、痛苦和后悔的心理。
推文的最后，解答两个很多人存在的疑问：
1、中国在基础科学、航空航天、芯片、新能源等科技领域取得了很多成就，怎么能说没有技术人才呢？如何理解中国已经取得的技术成就？
实际上，无论是科学研究还是技术研发，中国很容易在“组织型人才”的主导下，变成人力密集式的工程任务。
比如高校的科学研究，课题组老板push学生青椒，没日没夜用软件设备做实验和做模拟，然后把结果整理成论文发表。
比如高铁和航天，行政领导提出“研发某种车型”和“发射某次任务”的目标，然后大量工人和工程师为了完成领导制定的目标，加班加点工作达到领导的要求。
学生青椒和工人工程师，不会觉得自己在做科学研究和技术攻关，更像是在完成课题组老板和行政领导布置的任务。
这些科技项目的容错率也很低，领导通常希望“只准成功不准失败”，不会给予技术人员多少试错的空间。
至于学生青椒和工人工程师有什么困难，课题组老板和行政领导一般不会关心，他们只关心基层在规定时间内，要把漂亮的结果汇报给他们。
等到论功行赏的时候，大头是课题组老板和行政领导的，他们是项目的主持者和指挥员。
所谓人力密集式的工程任务，就是在领导的主持下，利用国内外现有的技术条件，调动大量的人力物力财力，在一定期限内完成某个确定的目标。
一项基金的结题，一个厂房的完工、一个产线的搭建、一个产品的推出，一次发射任务的成功，都符合这样的定义。
这不属于科技创新的范畴，科技创新的目的在于新的突破，而非现有科技的熟练使用；科技创新的结果也不可预见，有打水漂的风险，而非一定可以完成的任务。
但大众并不知晓这些细节，一般听到“量子”、“芯片”、“光伏”、“新能源”这些词汇，就会把它们和高端科技划等号。
领导也不关心这些细节，在领导眼中，只要自己把人力物力财力都撒出去，等待技术人员汇报结果，然后扩大宣传就行了。
所以在国内，人们容易将人力密集式的工程任务，误认为是科技创新。
这里不是说工程任务的完成不困难不伟大，中国的发展成就，正是大量奇迹般的工程任务积累起来的。
但是，当“组织性人才”主导下的科技创新，变成了人力密集的工程任务后，无意义的“灌水”和“资源浪费”，也就在科技创新中出现了。
论文产出很多，也可以发表在很知名的杂志上，但仔细看下来一般是换个元素、弄点形变、搞点掺杂，表征模拟一下的重复灌水，有突破的成果非常少见。
这不能全怪学术界，导师要频繁参加会议、论坛和政府活动，争取基金和经费的支持，没时间指导学生和青椒，只能做纯粹的课题组管理者。
好不容易争取到基金和项目了，行政领导通常会下达量化的指标，每年发表XX篇论文，在XX年之内必须出结果。
为了确保在规定时间内有足够的产出，保障课题组的生存、硕士博士的毕业，以及青椒的履历，灌水就会是必然的结果。
反之，如果课题组想研究真东西，结果过了几年还没憋出大招，那课题组可能就关门了，学生毕业，青椒找工作都会成问题。
企业也是类似的，如果领导“只准成功不准失败”，研发部门就会选择最保守的方案，达到只成功不失败的结果。
但是，保守的研发，还是研发吗？把已有的产品技术重复一遍，从创新角度讲是没有任何意义的。
2、中国的引才力度还是很大的，“组织型人才”占主导地位的环境下，中国社会都能吸引到什么样的人呢？吸引来的人才，真的都是人才吗？
除了少数有情怀有能力的圣人外，由于“组织型人才”的主导地位，国内真正的“技术型人才”大多销声匿迹或者坐冷板凳了。
不过，受到“组织型人才”的压倒性影响，一部分人会投其所好，成为领导们认可的“人才”。
很多人文社科领域的专家，它们的论文并不追求理性客观，而是用长篇大论印证一个观点——领导说得对！
很多理工科的科研人员，研究方向只取决于领导的要求，领导说AI有巨大的发展空间，它们就扎堆研究机器学习，领导说新能源潜力巨大，它们就扎堆往新能源的研究方向转。
有些人在国外混不下去了，利用领导招揽海外人才的要求，回到国内摇身一变成了领军人物，乌鸡变凤凰；也有人属于“一招鲜吃遍天”，结果国外进步了，一招鲜不好使了，那就响应引才号召，来到国内继续用那一招。
还有很多人知道领导对技术是门外汉，用高大上的专业名词包装自己，让领导有一种“听不懂但大受震撼”的感觉，获得经费与投资。
中国的所谓“人才”，大多就是上面这样的。
这些人通常有一些干货和实力，年轻时可能也是从事科学研究和技术研发，有一些成果的人。
但现在，他们的心思多半不在科技创新上，而是想依托已经取得的成绩，在国内兑换权力、财富和社会地位。
这种兑换有可能是互利共赢的，比如海外人才，哪怕他们只是把国外的技术复现一遍，对中国也是巨大的收获，给他们优厚待遇也并不算亏。
但是，挂羊头卖狗肉的，可能会占大多数。